Ampliación del permiso de paternidad (con carácter retroactivo)

El BOE a publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social..

Este Real Decreto Ley garantiza permisos retribuidos para cuidados de menores de hasta 19 semanas, en el caso de familias biparentales, y el caso de familias monoparentales/monoparentales, en un máximo de 32 semanas.

Estas modificaciones legales surgen para atender un importante asunto pendiente: la transposición de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuyo plazo de transposición venció el 2 de agosto de 2024 y cuyo incumplimiento ha ocasionado multas por no cumplir adecuadamente con lo mandatado por ella en materia de permisos retribuidos.

Ampliación del permiso de maternidad y paternidad

Así, se amplía en 3 semanas el permiso por nacimiento/adopción y cuidado de hijo o hija para familias biparentales, alcanzando las 19 semanas. En el caso de familias monoparentales/monoparentales, el permiso llega hasta las 32 semanas.

¿Cómo se disfrutará este permiso?

Para disfrutar este permiso se seguirá fundamentalmente la misma fórmula que hasta ahora: un periodo de descanso obligatorio y semanas de libre disposición, haciendo una diferenciación para las últimas semanas del permiso, para las que se incluyó una fórmula flexible con la finalidad de que sean las personas progenitoras quienes elijan como utilizarlas dentro de los primeros ochos años de vida del hijo/hija.

En ese sentido, la distribución de semanas para las familias biparentales queda de la manera siguiente:

• 6 semanas ininterrumpidas a partir del nacimiento o adopción de carácter obligatorio.

• 11 semanas a libre disposición, a disfrutarse dentro de los primeros 12 meses de edad del menor.

• 2 semanas para el cuidado de menor que podrán utilizarse hasta que éste cumpla 8 años.

En el caso de familias monoparentales, la distribución es la misma, pero con distinta duración:

• 6 semanas ininterrumpidas a partir del nacimiento o adopción.

• 22 semanas a libre disposición que podrán disfrutarse dentro de los primeros 12 meses de edad del menor.

• 4 semanas para el cuidado del hijo/hija que podrán utilizarse hasta que éste cumpla 8 años.

¿Cuándo entra en vigor la ampliación del permiso por nacimiento?

El Real Decreto-Ley de ampliación del permiso de maternidad y paternidad entra en vigor el 31 de julio de 2025.

También contempla una aplicación retroactiva para familias con niñas y niños nacidos/adoptados a partir del 2 de agosto de 2024 (fecha límite para la retribución de permisos de la Directiva 1158/2019), quienes podrán beneficiarse de las dos semanas retribuidas, o cuatro en el caso de monoparentalidad/monomarentalidad, para el cuidado del menor, hasta que éste cumpla los ocho años de edad.

¿Cuándo debes solicitarlo y a cuánto asciende la retribución?

Para poder utilizar estos permisos debes comunicarlo a la empresa al menos con 15 días de anticipación. Salvo las semanas de carácter obligatorio, el resto podrás utilizarlas a jornada completa o parcial.

Estos permisos serán abonados por la Seguridad Social y su pago corresponderá al 100% de la base reguladora.

Desde este sindicato lamentamos que no se haya llegado a un acuerdo de las 8 semanas de licencia para el cuidado de menores de 8 años, tenemos derecho a esa licencia, pero sin retribuir, esperemos que se llegue pronto a un acuerdo en breve y sean retribuidas.

Puede interesar otros permisos retribuidos.

5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.

Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

En caso de cualquier duda de los permisos, podéis contactar con cualquier enlace sindicales. Atentamente S.U.G.